Trotz Gehaltstransparenz: Die Aussichten für Equal Pay in Unternehmen bleiben trüb
VHB expert Julia Brandl zum Nutzen von Transparenzgesetzen anlässlich des Equal Pay Day
Die Verpflichtung von Unternehmen, Auskünfte über Gehälter zu geben, soll dazu beitragen, die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen weiter abzubauen. Weil sich die Gehaltslücke hartnäckig hält, plant die Europäische Kommission jetzt einen Schadenersatz für schlechtere Bezahlung von Frauen. Julia Brandl, Professorin für Personalpolitik und Leiterin des Fachbereichs Human Resource Management & Employment Relations an der Universität Innsbruck, stellt drei Thesen zur aktuellen Transparenzgesetzgebung auf:
Die Offenlegung von Gehältern begünstigt höhere Gehaltserwartungen bei Frauen und Männern.
Wenn Unternehmen Gehälter offenlegen, sind die Erwartungen an die Bezahlung bei Frauen und Männern gleich hoch. Und nicht nur das: Mit der Offenlegung steigen die Gehaltserwartungen aller Beschäftigter. Equal Pay könnte also teuer werden – und dürfte damit nur umsetzbar sein, wenn Unternehmen mit insgesamt höheren Gehaltserwartungen umgehen können.
Wenn ein Unternehmen Gehälter transparent macht, heißt das nicht automatisch, dass in diesem Unternehmen die Gehaltslücke abnimmt.
Die Gehaltslücke innerhalb vergleichbarer Positionen ist ein Ergebnis von Verhandlungen, bei denen z.B. befristet Beschäftigte weniger engagiert sind. In der aktuellen COVID-19-Pandemie erleben gerade die typischen „Frauenberufe“, dass Arbeitsplätze gefährdet sind. Um aus der Erkenntnis über unfaire Bezahlung Taten werden zu lassen, braucht es eine gute Verhandlungsposition. Diese ist jedoch oft nicht gegeben.
Sanktionen gegen Benachteiligung sind in der heutigen Arbeitswelt weniger wirksam als eine Equal Pay-förderliche Unternehmenskultur.
Die Europäische Kommission möchte, dass Unternehmen benachteiligten Frauen künftig Schadenersatz für entgangenes Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten zahlen. Das mag in einer industriell geprägten Arbeitswelt funktionieren, greift aber bei der zunehmenden Dynamik von Aufgaben und weniger planbaren Karrieren ins Leere. Stattdessen müssten Unternehmen Frauen explizit dazu ermutigen, eine Gleichbehandlung und damit auch Equal Pay für ihre Leistung einzufordern. Die Unternehmenskultur müsste sich ändern, um Equal Pay tatsächlich zu realisieren.
2.373 Zeichen, inkl. Leerzeichen
--
Professorin Brandl ist eine von über 180 VHB experts. Nehmen Sie Kontakt über unsere Suchfunktion auf!
Sie recherchieren zu einem anderen BWL-Thema? Den richtigen Ansprechpartner für Ihren journalistischen Beitrag finden Sie hier, unter 0551-7977 8566 oder experts@vhbonline.org.
Wir freuen uns über Ihr Interesse!
